人材不足の歯科業界から優秀な歯科衛生士を採用するために大切な考え方


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最近ハマっていることは夏って感じになってきたので休日には仲間とバーベキューしたり酒を飲んで騒いだりバーに行ったりそこでダーツなんかしちゃったりそのままみんなで海にいって遊んだりすることを想像しながら家に引きこもることです。ヨコヤマです。

突然真面目になります。
歯科業界ではご存知の通り人材がとても不足しています。特に歯科衛生士は有資格者が20万人以上いるにも関わらず就業者数はたった10万人程度です。ほとんど女性の現場なので結婚・出産を機に退職してしまうと、復職がしにくい職種とも言われていて実際に復職をする衛生士は殆どいません。それは制度的な問題や、復職者側の様々な問題があるのですが今日は10万人しかいないアクティブ歯科衛生士を採用するために大切な考え方をWEB業界の観点から紐解いていきたいと思います。

WEB業界の人材不足について

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僕がもともといたWEB業界も数年前から引き続き人材不足です。WEB業界の場合、資格が必要ないので歯科衛生士とは少し違うのですがアベノミクス効果により景気が上向いた事による事業拡大や乱立する大型スタートアップ企業により以前にも増して優秀な人材の取り合いです。

WEB系の大手企業や大型資金調達をしているスタートアップ企業はとにかく優秀な人材の確保が事業拡大とイコールになるので給与などの条件面はもちろんですが、求人媒体・紹介会社・ヘッドハンティングなど人材とつながる手段というところにもお金を惜しみません。紹介会社に関しては年収の35%が法的にもMAX値になりますが1人採用するのに数百万円はどこの会社もかけています。

じゃあお金もそこまで掛けられない中小企業、本当に始まったばかりで何もない会社はどうすればいいでしょうか。
かくいう私も始まったばかりでお金も掛けられない中小企業を経営していたのでそこで得た考え方と採用方法を書いていきたいと思います。

実際に体験してきてたどり着いたこと

https---www.pakutaso.com-assets_c-2015-06-GREEN_KO20140125-thumb-1000xauto-16624正直いうと私も採用活動を始めた当初は困っていました。
なぜなら求人を開始した時に思っていた人になかなか巡り会えなかったからです。
採用活動を行われている院長や事務長も同じ事を思ったことはありませんか?
僕は求職者に求めていることは多くないつもりでした。それでも何故かピンとこない。そして結局この時していた求人で人を採用することは出来ませんでした。

しかし次に利用したのは求人広告を代行して作ってもらえる求人プランでした。確かに最初はコスト面を考えると躊躇しましたが既にこの時は通常業務が忙しく、自分で広告を考える余裕がなかったのです。
ライターとカメラマンに来てもらってインタビューを受けて撮影してもらい、後日掲載を開始してみると以前とは比べものにならない程の応募数と応募者の質でした。結果的にこの時は採用予定数よりも多く採用することが出来ました。

上記の2パターンのうち大切な要因は以下です。
・プロのライター、カメラマンを入れることにより求人広告の質が上がった
・質が上がったことにより本当に採用したい人にダイレクトにアプローチすることが出来た
・インタビューに答えるということで思いや採用したい人物像をアウトプットすることが出来た
・思いをアウトプット出来たことで共感してくれる人の応募が集まった
・採用したい人物像をアウトプット出来たことでこちら側も採用者を明確にイメージ出来た

つまり最初の採用の段階では求職者側が本当に知りたい情報というのを掲載出来ておらず、
尚且つこちら側もどんな人と仕事したいか?という質問に対して答えられるほど明確なイメージがなかったのです。奇しくも忙しいが故に少しでも仕事を減らしたいと思ってした決断が招いた幸運でした。

そうはいってもWEB系の会社だし、給与が良かったんでしょ?と思われると思いますが全くそんなことはありません。実際に当時募集していた条件は東京都の最低賃金ギリギリで新卒の初任給平均を完全に下回っていました。しかも労働時間は長く徹夜することだって結構な頻度である、相当過酷な環境でした。当然大手企業のような福利厚生なんてありませんし、制度も手当ても本当に何もない会社だったのです。
それでも私がインタビューで語った思いが求職者側に届き、共感者が集まり、事業拡大にみんな活躍してもらいました。その会社は私自身が辞任をしてしまい離れてしまいましたが、今でもその時採用したメンバーが中心となって会社を引っ張っていってくれています。

今は人材を採用する上で最も大切なことは思いや理念をきちんと伝えること、未来のビジョンを語ること、夢を共有することだと思っています。上司・部下という組織の中の駒ではなくビジョンや夢を実現する「仲間」を探すということが本当の求人という意味ではないでしょうか。

スキルを補うためのただ一つの方法

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しかし現実的には思いに共感する人がたくさん集まっても思いだけでは仕事は出来ません。
歯科においてもスキルが重要なようにWEB業界でもとても重要なポイントで、思いに共感してくれてスキルがあって経験もあるのに掲示出来る条件があまりにも低すぎたために折り合えず(それでも大分譲歩してくれましたが)採用出来なかったことが続きました。

そこでスキルは一切無視することにしました。

一見無鉄砲な決断のように思えますがスキル・ナレッジ・マインドの3つの輪で最も欠かせないのが創業時ということもあり、一緒に頑張っていこうというマインドだと思ったのです。
スキルとナレッジは未経験でも教育をする、繰り返すことで身についてくると考えました。逆に教育をしてもなかなか引き上げることが出来ないのがマインドで、働く人のマインドを維持し続けるためにコントロールすることは難しいのでそもそもマインドが高い人のみを対象にしました。

そこで採用したのはHTMLという言葉の意味すらもあやふやな人たちだったのですが、マインドが高い分意欲的にWEBに関することを勉強していました。会社が用意した研修以外にも社外の研修に参加したり、社内で勉強会をやったりと努力を続け今ではスペシャリストとなっています。

僕は歯科業界では全く逆だと感じています。
歯科助手は資格や免許がないため未経験スタートの方が多いかもしれませんが、今人材不足とされている歯科衛生士に関しては僕がWEB業界の人材で感じてきたほどのスキルやナレッジの差がそこまで激しくないと思うんです。
何故なら新卒でも最低限のスキルやナレッジを兼ね備える必要がある国家資格が必要な職業だからです。もちろんその中でも差はあると思いますが新卒時のレベルが50(半人前)だったら最低でも50は担保されますよね。そこから先は教育次第で60にも100にも伸ばすことが出来ます。私がした採用は知識やスキルは0の人間を採用する方法ですから、よっぽど確実な採用が出来る環境だと思ってください。
そしてもう一つ歯科業界では全く逆と言ったのは歯科スタッフはマインド(モチベーション)が高くないというお話をよく耳にします。

歯科医院が大切にすべき人材の考え方

モチベーションが高く経験があり知識や技術も兼ね備えている人を採用したい、それも一つの考え方です。
院長自身で夢を語り、ビジョンを語り、思いを共感してもらえればそういった方を採用することも可能かもしれません。しかし求職者と効率的に繋がるためには求人媒体や紹介を利用することがベストだと思いますし、超理想で超曖昧な人材像を描き続けて長い間待つことも出来ませんよね。

だったら可能性を感じる人材に教育をすることで理想の人材に育てるのはいかがでしょうか。

スキルとナレッジがある程度あるのにモチベーションが低いのは現状に満足していないからです。
現状に満足していないということは不安や不満がある、不安が不満があるということは成長が止まっていたりやりがいを感じていないということです。外から優秀な人材を採用しても既存のスタッフのモチベーションが低ければいくら優秀な人材でもすぐに辞めてしまいます。
先にお伝えしている通り外部からマインドを引き上げて維持コントロールすることは非常に難しいです。
マインドを自ら引き上げられるように現状に満足していない原因をまずはスタッフと向き合ってほしいと思います。

Sideが行っている採用プロセス

最後に我々が行っている人材採用のプロセスについてお伝えします。
弊社は2人の代表がいる会社なのでそれぞれ人に対する考え方が違います。近い部分も多いですが全く逆の部分も中にはあります。

そもそも僕は欠点だらけの人間なので僕より優秀な人じゃないと採用しないという決め事や、そうはいいつつも2人で飲みに行けない感じの人とは一緒に仕事出来ないなぁとか思っています。でも大体の人が僕よりよっぽど優秀だし、最初の印象とは別にいざ飲みに行ってみると意外に楽しかったりするのであんまりあてにならない基準かもしれないです。
一方中田は中田で人を見る箇所があって、一緒に仕事をする人という目線においては僕よりも厳しいハードルだなぁなんて感じるところもあったりします。彼は酒も飲めないですし。

じゃあそれぞれ価値観がお互い違うのにどうすり寄せているかというと、
・採用したい職種
・やってもらう仕事
・その人に期待すること
・理想とするパーソナリティー
・妥協できるパーソナリティー
・応募時に返すメール内容
・面接時に聞くこと(リスト化)
などなどを徹底的に議論し細かく決定しました。

面接の時もどちらがやっても同じ結果が得られるように何を聞くのかという部分も含めてリスト化、終わった後に自分たちが書く項目やポイントも明確化、そして最後の項目に面接していない方との相性みたいなのを書きました。そこから総合的に見て仲間に出来るかどうかを判断していきます。正社員、アルバイト関係なくやりましたが非常に働きやすい人を仲間に出来たかと思っています。

採用にあたり最初の仕組みを考え作るところには時間をすごく費やしました。

でもこれは現段階でのプロセスなので、例えば20人ぐらいの規模になった時にはこのプロセスは変わります。
現場レベルで一緒に働く時間が長いスタッフ同士で採用したい人材のコンセンサスをとって新たなプロセスを形成して行ってほしいと思っています。


編集後記

人材採用というのは永遠のテーマだと思います。どこの業界でも苦労するとは思いますが、優秀な人材はどういうわけか「高い」「外から採用する」というイメージにとらわれがちですがそんなことはありません。実は側にいる人が原石かもしれないというお話でした。ご参考になれば嬉しいです。